Uitgaan van Realiteit

Terug naar af

Dienstverlenende organisaties zijn in de afgelopen decennia systeemgedreven gaan werken en organiseren. Het was de trend in organiseren, bij de overheid, werd overal doorgevoerd en in opleidingen aangereikt: zo moet je organiseren en een land besturen. De uitkomst is een paradigmatische overgang naar systeemgedrevenheid waarin alle betekenis in geld wordt uitgedrukt. Het stimuleert het gebruik van je rationaliteit om wat jou verder brengt en comfort biedt te realiseren. Kort gezegd: om een leuk en prettig leven te leiden. Je ziet het nu breed in de samenleving als ontwikkeling terug: individualisering, verlies van geborgenheid, niet delen met anderen, overmatig gebruik van middelen en grondstoffen, gebrekkige ontwikkeling van social skills.

Daarmee is een werk- en organisatievorm, die wij contextgedreven noemen en in 2008 geïntroduceerd hebben, gaandeweg verloren gegaan. En dat is een vorm waarbij juist wat een ander verder helpt het uitgangspunt is. Daarbij deel je elkaars omgeving, doe je dingen samen, kun je invloeden in een omgeving meemaken en ervaren, deel je jouw mogelijkheden met anderen, help je elkaar bij de opvoeding en het opgroeien, help je iemand die gevallen is om weer op te staan en het nog een keer te proberen. Het draait om wisselwerking van mensen met elkaar en hun leefomgevingen waarin ze leren en ontwikkelen. In een samenleving pakt het uit als saamhorigheid, vertrouwen, veiligheid, samen verder komen en genieten van wat er in jouw omgeving groeit en bloeit. Je bent je altijd bewust van de omgeving, anderen en jouw eigen invloed daarin en daarop. En je ervaart dat het een gemeenschap, waar jij onderdeel van bent, verder brengt .

Niet maken, maar mogelijk maken.

De problemen die zijn ontstaan in de afgelopen decennia zijn een gevolg van deze ontwikkeling. Een teveel aan systeemgedrevenheid en een tekort aan contextgedrevenheid. Dat los je niet op met nóg een reorganisatie of een volgend project. Het vraagt een fundamentele overgang naar een paradigma waarin anders betekenis wordt gegeven. Op maatschappelijk niveau bij overheden en op organisatieniveau in dienstverling en communicatie. Dat zijn verschillende niveaus die allebei van invloed zijn op gedrag van mensen in een samenleving. Dat is niet maakbaar via een projectmatige aanpak die past bij de systeemgedreven vorm.

Op het niveau van organisaties wordt het verschil bepaald via de inrichting van omstandigheden en aansturing door de leiding. Dat noemen we het instellen van de definitie van de situatie: hoeveel blijft een organisatie in wisselwerking met de samenleving, hoeveel ruimte ervaren medewerkers om binnen betekenis te geven aan wat ze buiten, in de realiteit, tegenkomen. Een systeemgedreven organisatie negeert die ruimte; een contextgedreven organisatie koestert die ruimte.

Van bepalen wat mag naar wisselwerking.

Wat wij aanreiken is realiteitszin die gepaard gaat met herbronning: waarvoor ben jij met jouw werk en organisatie op aarde en hoe doe je dat? Dat vraagt in veel gevallen om bedrijfsconcepten waarin wisselwerking tussen medewerkers en klanten, tussen collega’s onder elkaar, tussen leiding en medewerkers weer centraal komt te staan. Dat is een paradigmatische overgang: als organisatie en medewerker ga je uit van een manier van werken waarin degene die je helpt ervaart dat die als mens gezien wordt. Dat is anders dan ervaren dat je als klant iets koopt of krijgt van een organisatie die van eigen producten, ordeningen en direct financieel resultaat uitgaat. Die paradigmatische overgang is actueel bij alle vormen van dienstverlening, zoals banken en verzekeraars, onderwijs, zorg, gemeenten en uitvoeringsorganisaties bij de overheid. Het speelt ook bij commerciële organisaties die losgeraakt zijn van hun toegevoegde waarde aan een samenleving en niet meer in staat zijn hun klanten te horen of op een fatsoenlijke manier te woord te staan.

In een mens-en-contextgedreven werkwijze kan tussen een medewerker en degene die geholpen wordt een evolutionair-sociaal-rationeel proces ontstaan. Daarin wordt context meegenomen en is steeds de vraag of degene die geholpen wordt vooruitgaat. De hulp wordt geleidelijk afgebouwd en stopt als degene die geholpen wordt de toestand nadert en bereikt waar het om begonnen was. Het is een vorm van competentieontwikkeling, dat is iets totaal anders dan kennisdeling of iets beoordelen vanuit een expertise of verworven positie. Het maatschappelijk effect is dat wachtlijsten verdwijnen en kosten teruglopen omdat degene die geholpen wordt in deze werkwijze een stabiel stadium bereikt. Medewerkers willen graag zo werken, lopen niet voortdurend weg. Mensen komen er graag terug omdat ze graag zo geholpen willen worden. Inwoners ervaren het als kwaliteit in de samenleving, en weten intussen dat dit niet vanzelfsprekend is. Wat wij aanreiken zijn manieren van werken waarin juist dat weer centraal staat: het contact tussen medewerker en klant, tussen collega's onderling, en tussen leiding en medewerkers. Degene die geholpen wordt, merkt dan dat hij als mens wordt gezien, niet als een dossier of een klant die iets afneemt.

Die overgang is nu overal aan de orde waar organisaties mensen helpen.